В ИНЖЕНЕРЫ Б Я ПОШЕЛ… НО КТО МЕНЯ НАУЧИТ?

Почему упал престиж некогда очень значимой профессии инженера? Как его повысить? И кому отдают предпочтение предприятия, набирая на работу молодых специалистов? Эти и многие другие вопросы обсуждали за «круглым столом», организованным в редакции «Недели», наши эксперты.

Информация к размышлению

Заместитель директора Центра занятости населения Жанна Хайрова:

– Для начала несколько цифр. Из чуть более 2 тысяч вакансий, находящихся в базе Центра занятости, 40 – инженерных (они требуют опыта работы и специальной квалификации). Всего 1,5% из общего количества челнинских безработных составляют инженеры (они не подходят предприятиям либо по квалификации, либо из-за длительного перерыва в стаже). Однако уже в июле-августе картина, скорее всего, изменится: мы ожидаем большого наплыва выпускников, которые, получив дипломы и не найдя работы, придут вставать к нам на учет. Как, впрочем, и юристы и экономисты – вопреки всеобщему мнению, это тоже довольно востребованные профессии. Просто работодателей не устраивают именно молодые специалисты, потому что у них нет самого ценного – опыта.

В Татарстане есть программа популяризации рабочих и инженерных профессий. В ее рамках отделы кадров каждого предприятия сдают нам свои прогнозы. Исходя из них, можно сделать вывод, что уже в ближайшее время республике потребуются 80% специалистов с инженерным образованием и лишь 20% – остальных.

Ты нуждаешься в нас, «КАМАЗ»?

Руководитель аналитической службы ОАО «КАМАЗ» Борис Морозов:

– Простой вопрос, а вот ответ сложный. Раньше готовили очень много технарей, в руководители можно было попасть с дипломом инженера и трудно – с дипломом бухгалтера. Одновременно в США большинство боссов формировалось из юристов и экономистов. Как обычно, мы в нашей стране с лагом (запозданием – прим. ред.) в 10-15 лет пошли по «их» пути и теперь назначаем руководителями юристов, в то время как на Западе на эти должности пришли специалисты по рынку, маркетингу, продажам, человеческому персоналу.

Когда весь мир пошел за инновациями, мы традиционно отстали на несколько лет. И вот теперь руководство «КАМАЗа» мечтает: где бы нам взять тысячи три инженеров – талантливых и подготовленных? Вот их бы мы взяли легко! Безысходность жуткая: старые специалисты не нужны, а молодые, мягко говоря, не соответствуют требованиям не то что завтрашнего – даже сегодняшнего дня. Требуется смена поколений и в НТЦ: прямо сейчас необходимы 200 хороших конструкторов, владеющих современными методами проектирования. Нужны вычислители, потому что сегодня мы вынуждены нанимать москвичей – региональные вузы таких специалистов просто не готовят…

Мы поговорили про конструкторов. Отдельный разговор – о технологах. И опять мы сталкиваемся с тем же самым: вузы ничему не учат, и производство вынуждено само, без госпомощи продвигать вперед новые технологии. Как результат, по данным американских исследований, бизнес-процессы в России в пять раз медленнее, чем в США! Это значит, что на наше производство должны прийти специалисты по бизнес-процессам и технологи, которые будут выкидывать все лишнее, сжимать и ускорять. Таких спецов мы с легкостью возьмем тысячи две.

Замеры показывают: талантов среди населения любой страны – 10%, а высшее образование всего лишь удваивает эту цифру. То есть в идеале на «КАМАЗе» надо оставить 20% нынешних инженерно-технических сотрудников. Остальных – менять.

От отчаяния мы придумали вуз нового типа – кластерный, на базе филиала КГТУ-КАИ им. А.Н. Туполева, и набрали ребят, которых пытаемся научить учиться. Колоссальная проблема нашего города в том, что талантливые ребята уезжают в мегаполисы. Их надо улавливать здесь! И давать образование совершенно по-другому.

И. о. директора департамента управления персоналом ОАО «Камгэсэнергострой» Ирина Рыбалко:

– В автопроме более динамичное производство, а нам в строительной отрасли не обойтись без опытных инженерных кадров. Они строили Вилюйскую, Новокуйбышевскую, Нижнекамскую ГЭС и обладают неоценимым опытом, которого не было и нет у молодежи. Сейчас ребята не получают в вузах классики, на которой держится все строительство!

Конечно, мы берем молодежь, но вынуждены просить наших ветеранов стройки (в Камгэсе есть Совет ветеранов!), чтобы они оставались, делились своим колоссальным опытом. Знаний, которыми обладают они, мы больше ниоткуда не возьмем.

Руководитель аналитической службы ОАО «КАМАЗ» Борис Морозов:

– Мы тоже к этому пришли. А сейчас хотим сделать пары: прикреплять молодого специалиста к ветерану. Почему американские полицейские ходят с напарниками? Надо ж спину прикрывать! Старик прикроет, а молодой погонится за преступником. И это правильно, потому что человеку опытному многое нипочем. Это очень ценное качество – предупреждать ошибки.

Поэтому мы с челнинским филиалом КГТУ ставим задачу – не бросать выпускника на «поедание» существующим на производстве порядкам, а готовить группу под конкретное направление, к ней добавлять ветеранов, чтобы все вместе они занимались перепроектированием деятельности целых участков. Нужна критическая масса людей, которые встанут на все ключевые точки производства. Иначе невозможно. Мы начали эту кластерную эпопею не как эксперимент. Мы считаем, что это единственно возможная столбовая дорога в будущее.

Директор Набережночелнинского филиала КГТУ-КАИ им. А.Н. Туполева Марат Фаляхов:

– Первое и главное отличие нашей совместной с «КАМАЗом» образовательной программы от остальных технических вузов – в том, что все наши первокурсники поголовно, мальчики и девочки, получают начальное профессиональное образование. Пока обучаем по специальности фрезеровщик, но в дальнейшем их круг расширится. Наши студенты не просто получают «корочки» и отрабатывают два месяца за станком, но продолжают и дальше трудиться на предприятии, закрепляя знания. Грамотным инженер может быть только в том случае, если он сам постоял за станком, – в этом суть.

Во-вторых, мы попытались внедрить у себя положительный опыт заводов-втузов (втузы – это высшие технические учебные заведения, которые создавались в советское время на базе крупных промышленных предприятий и готовили инженеров – прим. ред.). Правда, теперь у нас нет возможности отпускать учащихся на постоянную работу, но все-таки они периодически трудятся на заводе.

От курса к курсу ребята будут расти профессионально и по карьерной лестнице. Но главное, досконально узнают производство, на котором им предстоит трудиться после выпуска. Таким образом, мы будем учить наших студентов с учетом реалий нынешнего производства и решать вместе с ними часть его проблем.

Кроме того, мне бы очень хотелось, объединив усилия всех челнинских вузов, создать систему такой подготовки, которая бы позволила выпускать из стен институтов настоящие малые предприятия. В западных вузах такая практика получила название «старт-ап группы». Что это такое? Ребята, учась в университете, создают группы из специалистов разных направлений. Например, в одном объединении может быть конструктор, два технолога, кадровик, специалист по управлению производством, экономист и так далее. Они проектируют какой-то продукт, изготавливают опытные образцы, испытывают их, вносят изменения, прописывают технологию изготовления, менеджерский и финансовый проекты. Каждый в группе занимается своим делом.

Потом они защищают уже полученный и испытанный продукт.
Цель моего предложения – чтобы группа, покинув вуз, могла взять кредит (или найти инвестора), набрать персонал и начать заниматься реальным производством.

И. о. директора департамента управления персоналом ОАО «Камгэсэнергострой» Ирина Рыбалко:

– Все, что вы говорите, – классно, честное слово, но это утопия! Кто будет учить этих специалистов? Чтобы готовить талантливых инженеров, нужны не менее талантливые преподаватели, желательно тоже поработавшие на производстве. А где таких найти? Приезжаешь в Москву или Питер – и просто диву даешься, сколько там земляков! Потому что все мало-мальски продвинутые инженеры, пусть даже начинавшие работать здесь, быстро перебираются в столицу. Рыба ищет, где глубже, а человек – где лучше.

Директор Набережночелнинского филиала КГТУ-КАИ им. А.Н. Туполева Марат Фаляхов:

– Людей, которые умеют делать что-то хорошо, немного. А тех, которые еще и могут научить своему мастерству, – вообще единицы. Но, как ни странно, в Набережных Челнах они тоже есть.

Зачем вариться в собственном соку?

Директор ОАО «Набережночелнинская теплосетевая компания» Юрий Кожарин:

– То, что затеяли «КАМАЗ» и филиал КГТУ, – здорово. Но у меня встречный вопрос: вот выучите вы высококлассных специалистов. Но сколько вы готовы заплатить за то, чтобы они у вас остались? Как только человек достигает определенного уровня и осознает, что он работает за более чем скромную зарплату, он или уезжает, или перестает выкладываться…

Руководитель аналитической службы ОАО «КАМАЗ» Борис Морозов:

– Опять-таки требуется какой-то челнинский прорыв! Толковые ребята реализуют себя через созданную на «КАМАЗе» систему проектов: благодаря участию в них, они смогут заработать столько, сколько захотят. В мире есть система стимулирования таких специалистов: доплаты за квалификацию, за корпоративную этику, за внедрение корпоративной культуры… Но на «КАМАЗе» я ее вот уже 20 лет пробить не могу.

Директор ОАО «Набережночелнинская теплосетевая компания» Юрий Кожарин:

– Второй вопрос, который актуален и для нас. «КАМАЗ» будет готовить специалистов под собственные нужды. Мы, энергетики, в рамках энергетического кластера получаем специалистов, «заточенных» под нас. Но где взять особо одаренных кадровиков, юристов, экономистов, финансистов? Для них какой кластер создать? Какую профессию взять за основу для них? А ведь это те люди, которые, как и другие, формируют среду на предприятии и во многом определяют его дальнейшую работу, конечный результат. Для меня, например, этот вопрос открыт.

Еще одна проблема – вузы у нас нынче полипрофильные, а ведь именно из-за этого мы и растеряли качество подготовки специалистов! Сравните: вложить рубль в одну узкую специальность, в лабораторию и оборудование, или «размазать» его и выпускать и юристов, и экономистов, и журналистов, и социологов. Где-то, может, это и правильно – рынок требует диверсификации. Но проводил ли кто-нибудь когда-нибудь исследование: а сколько городу нужно таких специалистов? Закончив челнинские вузы, уехал ли кто-нибудь далеко за пределы города? Сейчас модно говорить о социальной ответственности бизнеса. Но почему о ней не задумывается высшая школа – вузы, которые, дав ребятам образование, отпускают их на все четыре стороны, нимало не интересуясь их дальнейшей судьбой?

Еще один фактор, который, на мой взгляд, здорово влияет на подготовку специалистов и в целом на состояние производства, – это когда мы варимся в собственном соку. Я подразумеваю под этим «птенцов» одной и той же школы. Чем знаменит и славен наш город? Тем, что 40 лет назад на Всесоюзную комсомольскую стройку слетелись специалисты со всего Союза, и здесь получился хороший симбиоз мысли. Люди привнесли сюда разные элементы своего мышления, своей культуры. А теперь мы делаем все, чтобы остаться в своем «коконе» и выучить детей по всем возможным специальностям. А надо ли? И опять же: если надо, то сколько?

Что касается нашей компании, я исповедую такую идеологию: какие бы кластеры, новые уровни образования мы ни придумали, инновации никто нам не принесет. Хотите получить преуспевающее предприятие? Тогда нужно брать молодого специалиста и заниматься с ним на реальном производстве. А высшая школа поможет.

Ищем таланты!

Генеральный директор ООО «ЖилЭнергоСервис» Ахат Галаутдинов:

– А я хочу поделиться вот какими размышлениями. Нашему предприятию всего шесть с половиной лет, и когда мы только начинали работать, то столкнулись с серьезной проблемой – не было подготовленных специалистов для обслуживания инженерных сетей для жилищно-коммунального хозяйства. Одно дело – энергетики для ТЭЦ, но совершенно иное – специалисты с профильным образованием, которые будут работать в сфере ЖКХ!

Возьмем, к примеру, узлы регулирования и учета тепла, которыми уже на 60% оснащены городские дома. Это ведь весьма дорогостоящее импортное оборудование с электронной «начинкой», и простой сантехник не в состоянии его обслуживать!

Именно поэтому в 2008 году мы заключили трехсторонний договор с казанским энерготехникумом на обучение 15 специалистов по обслуживанию инженерных сетей, узлов регулирования и учета тепла и 16 специалистов по обслуживанию внутридомовых электросетей в системе ЖКХ. Естественно, мы оплатили их учебу, но по договору теперь они обязуются трудиться на предприятии не менее трех лет. Буквально на днях эти ребята приедут в Челны и будут работать по нашему профилю.

Но вот что не дает мне покоя. Мы рассуждаем о том, что необходимо вводить новую образовательную систему для подготовки камазовских специалистов. Но ведь и ЖКХ в городе никто не отменял – в этой сфере трудится огромное количество людей: это и озеленение, и текущий ремонт домов, и сантехнические работы. Вместо того, чтобы приглашать молодых специалистов из Казани (им ведь придется решать жилищный вопрос!), куда эффективнее было бы организовать обучение будущих работников жилищно-коммунальной сферы в самих Набережных Челнах. Ну почему мы должны обращаться за квалифицированными кадрами в столицу? Думаю, вполне реально было бы открыть специальности, связанные с ЖКХ, на базе того же Камского автомеханического техникума…

Директор Набережночелнинской ТЭЦ Азат Мазитов:

– Принимая на работу специалистов, мы, конечно, отдаем предпочтение энергетикам. Если человек претендует на инженерную должность, у него обязательно должно быть высшее энергетическое образование. Даже обходчики и электрики у нас с дипломами вузов, иначе они так и застрянут на самой низкой позиции и минимальной заработной плате. Рад, что в Челнах появился энергетический факультет в ИНЭКА, и даже советую студентам, которые учатся в Казани, переводиться сюда.

Я уже второй год подряд сам езжу на защиту дипломов в Казанский энергоуниверситет и техникум, интересуюсь, нет ли среди выпускников челнинских ребят, и готов бы взять к себе на станцию всех, но… штаты не позволяют. Какими бы выпускники ни были, мы их научим, ведь технология выработки электроэнергии за последние годы не претерпела изменений. Но молодежь очень нужна, потому что иссякает рационализаторство – нет прежней энергии, люди перестают думать. Поэтому, несмотря на то, что на нашем предприятии нет потребности в кадрах, я задался целью набирать на ТЭЦ толковых ребят и уже расписал себе на год, когда и кто уходит на пенсию и кого мы возьмем на его место. Ищу таланты!

У нас на ТЭЦ очень хорошая средняя зарплата, люди стараются держаться за свои места, занимаются самообразованием. По-моему, у всех в коллективе, кроме уборщиц, есть высшее образование… Хотя… Есть у нас и уборщица аж с двумя высшими образованиями – юридическим и экономическим! Недавно узнал, что она собирается получать третье – энергетическое: мол, иначе вы меня больше никуда не переведете. Я пообещал ей найти какую-нибудь «клетку».

Вся надежда на прорыв

И. о. директора департамента управления персоналом ОАО «Камгэсэнергострой» Ирина Рыбалко:

– Мы работаем со всеми вузами и училищами Набережных Челнов и Казани, потому что, помимо инженеров, нам нужны и узкие специалисты – бетонщики, плотники, сварщики. И мы ищем их, оплачиваем обучение, у нас даже есть свои стипендиаты в вузах города. Но как только человек чего-то достигает, он упирается в отсутствие перспектив…

Самое обидное, что город наш действительно очень динамичный: вот что значит запал, данный Челнам строителями! Дай бог, чтобы «КАМАЗу» удалось совершить прорыв и изменить бизнес-процессы у себя на предприятии. Может быть, тогда за ним потянутся остальные…

Руководитель аналитической службы ОАО «КАМАЗ» Борис Морозов:

– А кто, по-вашему, должен заниматься «переналадкой» бизнес-процессов? Лица какой специальности? (обращаясь к Юрию Кожарину). Вот у вас на предприятии кто это делает?
Директор ОАО «Набережночелнинская теплосетевая компания»

Юрий Кожарин:

– У меня простой ответ, крестьянский: не суть, какая у этих людей специальность. Суть – какая должность. У нас на предприятии бизнес-процессами занимаются все, начиная с меня как с первого руководителя.

Как Батенчук стал
«тем самым Батенчуком»?

Руководитель аналитической службы ОАО «КАМАЗ» Борис Морозов:

– Показательную вещь я вспомнил во время нашего обсуждения. Знаете, как Батенчук стал «тем самым Батенчуком»? Он рассказал мне об этом сам. Молодой парень, он явился из своей деревни на стройку с мыслью, что, наверное, ему сейчас дадут лопату, а поскольку по комплекции он большой, здоровый, то и лопата будет соответствующих размеров. А его вместо этого отправили в филиал Института труда – работали в 1920-30-е годы такие институты по всей стране. Там Евгений Никанорович прошел целый комплекс самых разных испытаний. В результате вместо большой лопаты ему дали направление идти в лекальщики, а оттуда он отправился учиться на инженера и стал тем, кем стал… (обращаясь к Жанне Хайровой). Почему бы Центру занятости не взять на себя функции Института труда? Никто же этого не делает! Ученик, заканчивая школу, не понимает, куда ему идти дальше! Ну что могут посоветовать школьные женщины-психологи, которые представления не имеют ни о производстве, ни об энергетике, ни о строительстве? Куда они могут сориентировать? Давайте вместе создадим Институт труда!

Идею Бориса Морозова участники «круглого стола» поддержали единогласно. А «Неделя», в свою очередь, готова оказать всемерную информационную поддержку ее реализации. Главное, чтобы в череде повседневных забот мы не забыли ни о ней, ни о том, как все-таки необходимы высококлассные инженеры нашему производству…